La Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail (Loi 42) est désormais entièrement entrée en vigueur le 27 septembre dernier.
Cette nouvelle loi modifie les lois du travail existantes et applicables au Québec dans l’objectif de mieux protéger les travailleurs victimes de harcèlement psychologique et de violence à caractère sexuel dans le cadre de leur milieu de travail et d’encadrer les recours destinés à assurer une telle protection.
Entrée en vigueur en deux temps, elle a apporté les changements suivants à compter du 27 mars 2024 :
Une définition de ce qui constitue de la violence à caractère sexuel a été ajoutée à la Loi sur la santé et la sécurité du travail : « toute forme de violence visant la sexualité ou toute autre inconduite se manifestant notamment par des gestes, des pratiques, des paroles, des comportements ou des attitudes à connotation sexuelle non désirés, qu’elles se produisent à une seule occasion ou de manière répétée, ce qui inclut la violence relative à la diversité sexuelle et de genre;
L’article 122 de la Loi sur les normes du travail a été modifié afin de conférer une protection contre les représailles (notamment une suspension, un congédiement ou toute autre mesure) aux personnes qui dénoncent une situation de harcèlement dont elles ont été témoins;
L’imputation du coût des prestations liées au lésions professionnelles découlant de la violence à caractère sexuel est répartie à l’ensemble des employeurs;
Lorsqu’une décision relativement à une plainte portant sur du harcèlement psychologique est rendue par le Tribunal administratif du travail (TAT), le délai pour produire une réclamation du travailleur pour une lésion professionnelle causée par le harcèlement psychologique se calcule à partir du jour de cette décision dans les cas où :
le TAT estime probable que le harcèlement a entraîné une lésion professionnelle et qu’il réserve sa décision en conséquence;
la CNESST n’a pas reçu de réclamation ou d’avis d’option pour cette lésion à la date de la décision.
La CNESST peut désormais prévoir toute mesure devant être prise par un employeur pour prévenir ou faire cesser une violence à caractère sexuel[1].
Depuis le 27 septembre 2024, les changements suivants sont en vigueur :
La Loi sur les normes du travail prévoit dorénavant le contenu minimal d’une politique de prévention et de traitement du harcèlement psychologique, incluant notamment :
les méthodes et les techniques utilisées pour identifier, contrôler et éliminer les risques de harcèlement psychologique, incluant un volet concernant les conduites qui se manifestent par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel;
les programmes d’information et de formation spécifiques en matière de prévention du harcèlement psychologique qui sont offerts aux personnes salariées ainsi qu’aux personnes désignées par l’employeur pour la prise en charge d’une plainte ou d’un signalement;
les recommandations concernant les conduites à adopter lors de la participation aux activités sociales liées au travail;
les modalités applicables pour faire une plainte ou un signalement à l’employeur ou pour lui fournir un renseignement ou un document, la personne désignée pour en prendre charge ainsi que l’information sur le suivi qui doit être donné par l’employeur;
les mesures visant à protéger les personnes concernées par une situation de harcèlement psychologique et celles qui ont collaboré au traitement d’une plainte ou d’un signalement portant sur une telle situation;
le processus de prise en charge d’une situation de harcèlement psychologique, incluant le processus applicable lors de la tenue d’une enquête par l’employeur;
les mesures visant à assurer la confidentialité d’une plainte, d’un signalement, d’un renseignement ou d’un document reçu ainsi que le délai de conservation des documents faits ou obtenus dans le cadre de la prise en charge d’une situation de harcèlement psychologique, lequel doit être d’au moins deux ans.
Deux nouvelles présomptions ont été ajoutées à la Loi sur les accidents de travail et les maladies professionnelles afin de faciliter la reconnaissance d’une lésion professionnelle découlant d’une violence à caractère sexuel[2].
Le délai pour produire une réclamation pour une lésion professionnelle résultant de la violence à caractère sexuel passe de six (6) mois à deux (2) ans;
L’employeur n’a pas droit d’accéder au dossier médical du travailleur : seul son représentant de la santé désigné y a droit. À ce titre, il ne peut communiquer à l’employeur que les informations nécessaires pour lui faire un résumé du dossier[3].
La Loi sur les normes du travail permet dorénavant au Tribunal administratif du travail d'accorder des dommages punitifs à une personne victime de harcèlement psychologique, même lorsque celle-ci reçoit une indemnité de remplacement du revenu de la CNESST en raison d'une lésion professionnelle causée par le même événement que celui sur lequel se fonde la plainte[4].
Les clauses d’amnistie visant des mesures disciplinaires imposées en raison d’une inconduite relative à la violence physique ou psychologique, incluant la violence à caractère sexuel, sont désormais interdites.
Il s’agit donc de changements majeurs à plusieurs lois du travail, notamment quant au contenu des politiques de prévention du harcèlement qui devront être révisées et modifiées en conséquence de ces nouvelles dispositions. N’hésitez pas à faire appel à notre équipe pour vous soutenir et vous accompagner dans ces changements.
[1] Loi sur la santé et sécurité du travail, RLRQ, c. S-2.1, art. 223.
[2] Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, RLRQ, c. A-3.001, art. 28.0.1. et 28.0.2.
[3] Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, RLRQ, c. A-3.001, art. 38, 38.1 et 39.
[4] Loi sur les normes du travail, RLRQ, c. N-1.1, art. 123.15.
** Cet article a été rédigé en collaboration avec Mme Aurélie Richer, technicienne juridique et étudiante en droit.
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