Le devoir de loyauté existe de la part d’un salarié envers son employeur tant en cours d’emploi que pour une période raisonnable après la fin de son emploi. En effet, l’article 2088 du Code civil du Québec énonce :

« 2088. Le salarié, outre qu'il est tenu d'exécuter son travail avec prudence et diligence, doit agir avec loyauté et ne pas faire usage de l'information à caractère confidentiel qu'il obtient dans l'exécution ou à l'occasion de son travail.

Ces obligations survivent pendant un délai raisonnable après cessation du contrat, et survivent en tout temps lorsque l'information réfère à la réputation et à la vie privée d'autrui. »

Dans l’arrêt Concentrés scientifiques Bélisle inc. c. Lyrco Nutrition inc., une décision clé en la matière, la Cour d’appel résume les grandes lignes du devoir de loyauté comme suit :

« Puisqu’il ne travaille pas à son compte mais pour celui de l’employeur, qui seul dispose des fruits du travail, le salarié ne doit pas nuire à l’entreprise à laquelle il participe ou l’entraver ; il doit faire primer (dans le cadre du travail) les intérêts de l’employeur sur les siens propres ; il ne doit pas se placer en situation de conflit d’intérêts (ce qui pourrait l’amener à privilégier l’intérêt de tiers ou le sien propre plutôt que celui de l’employeur) ; il doit se conduire à tout moment avec la plus grande honnêteté envers l’employeur [...]. Il ne peut évidemment pas détourner à son profit ou à celui de tiers la clientèle de l’employeur ni usurper les occasions d’affaires qui se présentent à ce dernier, etc. Dans certains contextes, même en l’absence d’une clause à cet effet, l’obligation de loyauté peut obliger le salarié à une exclusivité de services, quoique ce ne soit généralement pas le cas. »[1]

Ce passage nous permet de comprendre qu’il s’agit d’une obligation importante et qu’un manquement peut occasionner des mesures disciplinaires allant jusqu’au congédiement. En effet, il est de jurisprudence constante que la violation grave ou répétée du devoir de loyauté en cours d’emploi constitue un motif sérieux de congédiement, et ce, qu’elle cause ou non un préjudice à l’employeur.

Il s’agit d’une obligation d’autant plus lourde dans le cas d’un salarié jouissant d’une grande latitude professionnelle, la loyauté étant à la mesure de la confiance de l’employeur. Dans l’arrêt Banque de Montréal c. Kuet Leong Ng [2], la Cour suprême indique que de ses cadres surtout, l’employeur peut escompter un dévouement et une fidélité qui lui permettent d’avoir en eux une totale confiance.

Ce devoir de loyauté doit donc être pris au sérieux et il faut garder à l’esprit qu’il subsiste même après la relation d’emploi, et ce, que la fin d’emploi résulte d’une démission ou d’un congédiement.

Le délai considéré raisonnable variera suivant l’emploi occupé et la nature de l’entreprise et peut s’étendre sur une période de plusieurs mois, sauf en ce qui concerne l’information relative à la réputation ou à la vie privée d’autrui pour laquelle l’obligation subsistera de manière permanente. En cas de contravention post-emploi, des dommages-intérêts peuvent être réclamés au salarié fautif.

[1] Concentrés scientifiques Bélisle inc. c. Lyrco Nutrition inc., 2007 QCCA 676, par. 39.

[2] Banque de Montréal c. Kuet Leong Ng, [1989] 2 R.C.S. 429.